Jede Führungskraft kennt Momente in denen sie nicht weiter weiß, vor einem scheinbar unüberwindbaren Berg steht und gelernte Lösungen nicht mehr greifen.

Die meisten Manager und Führungskräfte, versuchen diesen Moment mit Anstrengung und Kraft zu überwinden. Nur wenigen Führungskräften und Managern gelingt in dieser Situation inne zu halten und neue Lösungen zu suchen.

Lösung bedeutet jedoch auch, die positiven Unterschiede zu erkennen und in Alltag und Führung zu implementieren. Die Aspekte, die bereits gut laufen und für den eigenen Lebensentwurf oder Führungserfolg stimmig sind herauszuarbeiten.

Das Model der lösungsorientierten Kurzzeitintervention kann dabei helfen. Es stammt von de Shazar und Kim Berg und wurde von diesen im Jahr 1978 entwickelt.

Grundansatz  ist die Annahme der Einfachheit in der Kommunikation und Lösung eines Problems.

Wir neigen in unserem Alltag oftmals dazu, Probleme zu betrachten, zu wälzen und uns am Ende um das Problem zu drehen. Dabei geht es vielmehr darum, zu beobachten und positive Aspekte heraus zu arbeiten anstatt isoliert an einem  Problemen zu arbeiten. Was im ersten Moment als positive Wunschsituation aussieht, wurde durch jahrelange empirische Studien in der Wirksamkeit bewiesen und findet in unterschiedlichen Settings, wie etwa (Business Coaching, Therapie, Supervision) Anwendung. Folgende Annahmen stehen hierbei im Vordergrund.

1. Veränderungen in komplizierten Situationen sind nur mit Zeit und kleinen Schritten zu erreichen.
2. Für die kleinen Schritte benötigen geübte Personen nur wenige Informationen über die Aspekte, welche bislang bereit gut liefen.
3. Die Analysen sollte nicht die Aspekte der Vergangenheit und Schuldzuweisung, inklusive der “Rache” in den Vordergrund stellen, sondern die Aspekte in die Zukunft zu sehen und zu schauen welche Aspekte hier besser laufen können.
4. Viele Manager hassen das “viel reden um nichts”, genau dieser Aspekt findet hier Gehör. Es geht darum zu handeln und nicht zu diskuttieren.
5. Wer ein Problem hat, ist im Normalfall auch daran interessiert es zu lösen. Wenn dieser Wille zu erkennen ist, ist eine Lösung möglich. Wenn dieser Wille nicht zu erkennen ist, ist es der falsche Zeitpunkt mit der Person an diesem Problem zu arbeiten.
6. Man sollte nur an den Aspekten arbeiten, welche wichtig sind und nicht an anderen Aspekten arbeiten, welche nicht mit der  Herausforderung zu tun haben. Aber es kann natürlich zu Bereichen kommen, welche nicht mit dem eigentlichen Bereich zu tun haben.
7. Wenn alle Anstrengungen nicht funktionieren, gilt der Satz Take it, change it, or leave it……
8. In dem Vorgehen, sollten wir immer Lösungen suchen und nicht die Probleme vertiefen …..
9. Nicht individuelle Werte und Meinungen sollten im Vordergrund stehen, sondern das gemeinsame Gespräch und die Suche nach einer geeigneten Lösung.
10. Nicht die Suche nach dem was nicht vorhanden oder da ist, sollte im Prozessvordergrund  stehen, sondern die Stärken und die Aspekte die bereits im Moment positiv und ausbaufähig sind.
11. Der Fokus sollte in den Aspekten liegen, die Chancen heute und morgen bieten. Nur im Einzelfall sollten Aspekte aus der Vergangenheit als Beispiel herangezogen werden.
12. Nicht die akademisch, wissenschaftliche Sprache sollte im Vordergrund stehen, sondern eine einfache Sprache, die der Person ermöglicht, aktiv an dem Gespräch teilnehmen zu können.
13. Grundsätzlich gilt jede Situation als neu, aus diesem Grund lassen sich keine Modelle, Systeme oder einfache Annahmen anwenden um die individuelle Situation zu verstehen.

Alle genannten Aspekte können im Rahmen einer Kurzzeitintervention helfen, Kommunikation zu verbessern und im Vorfeld einer beruflichen wie privaten Kommunikationsstörung zu einer Verbesserung der Situation beitragen. Weitere Informationen zu Kursen zu diesem Thema entnehmen sie bitte dem Kontakt. Gerne kmmen wir mit Ihnen ins Gespräch und erläutern Ihnen, welche Möglichkeiten, individuelles Busines Coaching für Sie, sowie Managemet Circel und geleitete Kommunikationsrunden im Unternehmen, helfen auch unausgesprochene Konflikte zu beleuchten und Kommunikation im Unternehmen wieder in Gang zu bringen.

Mit den Dr. Frank Management Impulsen zielgerichtet zum Fuehrungserfolg

Manager und Führungskräfte erkennen, dass die Zeiten sich dramatisch ändern. Demographische Veränderungen fordern grundsätzliche Veränderungen des Denkens in Management und Führung. Welche Chancen hat das Mangement, Dienstleistungsmentalität, Leistungsbereitschaft, sowie Commitment der Belegschaft noch positiver zu entwickeln.

Führungskräfte sagen heute zu recht….Ich habe keine Zeit für die Methoden von gestern. Die Methoden, die früher funktioniert haben, bringen mich heute keinen Schritt weiter. Ich brauche neue Impulse, um Mitarbeiter und Organisation zu führen und zu leiten……..

Nutzen Sie unsere regelmäßig stattfindenden Management Impuls Veranstaltungen, in welchen wir gemeinsam in interessanten Diskussionen und persönlichen Fallbeispielen, anderer Teilnehmer, ergebnisorientiert und intensiv, Möglichkeiten und Formen der Veränderung der Einstellung im Management erreichen können. Melden Sie sich jetzt hier an, oder nehmen Sie telefonisch Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auch über Rückmeldungen und freuen uns mit Ihnen in Kontakt zu treten.(*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)

Das Management Education Programm (MEP), wird somit am Industriestandort Brasilien, sowie weiteren für die deutsche Wirtschaft wichtigen Standorten in Asien (Hong Kong, Shanghai, Bangalore – Indien und Abu Dhabi) angeboten.

Das Programm richtet sich an die deutschsprachige Gemeinde sowie die Belegschaften weltweit, um über das offenen oder geschlossene Programm eine (Für die Firma, oder die Privatperson) individuelle Planbarkeit in Kombination mit Netzwerkbildung und an internationalen Erfahrungen  interessierter deutschsprachiger Führungskräfte zu ermöglichen.

In einem weiteren Schritt, richtet sich das Programm an die einheimischen  Mitarbeiter unserer Auftraggeber vor Ort, zu diesem Zweck  bieten wir bereits jetzt englischsprachige Seminare etwa in Hong Kong, Singapur auf mittlerer Führungsebene an.
In der Zukunft, ist die Ausbildung von einheimischen Trainern und Referenten in den Unternehmen unserer Auftraggeber, in der jeweiligen Landessprache für das mittlere Management.

Der  Vorteil für Ihr Unternehmen:

Eine Sprache

Ein System

wir  tragen somit zum nachhaltigen Weiterbildungserfolg Ihrer Führungskräfte mit bei.

Beispiel:

Eine Gruppe von deutschen Führungskraften aus Wiesbaden, soll das  Brasilianische Fertigungswerk des Mutterkonzernes kennenlernen. Diese Ausbildungsreise wird kombiniert  mit einem, oder mehreren Modulen des (MEP) Management Efficiency Programmes. Zu einem späteren Zeitpunkt können weitere Module am Standort Hong Kong, oder an einem deutschen Standort durchgeführt werden.

Emanuel Chibesakunda

(Hotline 09001-404077*) Die Hilflosigkeit mit der die deutsche Wirtschaft momentan auf die internationalen wirtschaftlichen Herausforderungen reagiert, ist oftmals beängstigend, jedoch hin und wieder auch von solch einer Einfältigkeit geprägt, dass einem mittelmäßig begabten Menschen vor Staunen schier die Luft wegbleibt.

So versucht die Telekom die langjährigen Fehlleistungen und Steuerungsfehler im Management nun dadurch zu korrigieren, dass sie eine Frauenquote für Führungs- und Managementaufgaben einführen will. Die Leiterin der Diversity Telekom Management Group, Mechthilde Maier, zeigte bereits zu Beginn einer Nachricht in der Financel Times vom 17. März 2010, lesen Sie den Artikel hier dass sie genauso wie die Familienministerin Kristina Schröder, die das Vorhaben unterstützt, nicht über den fachlichen Überblick, sowie die strategische Tiefe verfügt, um das Scheitern einer Frauenquote im Vorfeld erkennen zu können.

Bereits die Vereinigten Staaten haben in den sechziger Jahren des letzten Jahrhunderts die Einführung von Quotenregelungen für Minderheiten damals vornehmlich für farbige Menschen, durch Affirmative Action Maßnahmen mit großen Aktzeptanzschwierigkeiten weiterer Teile der Bevölkerung zu bezahlen. Oftmals hatten sich die betroffenen Personen im Verlauf ihrer Karrieren kritischen Fragen zu stellen, etwa der Akzeptanzproblematik, ob die Position oder der Status nun primär über den Ausbildungsweg oder den Affirmative Action Prozess stattgefunden hatte oder durch eigene Leistungen. Der Lösungsversuch, der deutschen Telekom, Innovation, Spirit und wirtschaftliche Konkurrenzfähigkeit, in veraltete Strukturen zu bekommen, ist demnach genauso anachronistisch, wie die Grundstruktur der Telekom selbst. Die einzige wahre Befriedigung über die eigene erbrachte Leistung stellt nur das erfolgreiche Lösen von immer größeren Aufgaben dar. Der Stolz sowie das Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit als Manager, gepaart mit einer geprüften Frustrationstoleranz und einem Erkennen der eigenen Möglichkeiten und Grenzen stellen den Garant für eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit sowie ein moralisch und ethisches kritisches Reflexionsverständnis der eigenen Person dar.

Ein Beispiel für das Vorhandensein eigener Leistungselite in Deutschland möchte ich Ihnen an dieser Stelle gerne vorstellen. Ich komme in meinem beruflichen Alltag mit sehr vielen Menschen zusammen, aber eine Person hat mich in letzter Zeit doch sehr beeindruckt. Zusammenfassend müsste man sagen, wir bräuchten mehr Menschen von diesem Schlag, die in Deutschland und anderen Ländern etwas „anschieben“. Aber alles der Reihe nach.

Emanuel Chibesakunda war bis vor kurzem noch als Unternehmensberater für die Beratungsfirma Booz Allen Hamilton tätig. 1972 in München als Sohn einer Münchnerin und eines Sambiers geboren wächst Emanuel mit seinem jüngeren Bruder in Deutschland und Sambia auf. Chibesakunda durchläuft keinen geradlinigen regulären akademischen Weg, sondern absolviert in einer ersten Stufe eine Ausbildung als Industriemechaniker. Diese reale praktische Erfahrung über einen längeren Zeitpunkt wirken sich auf seine Ausdauer und Strukturiertheit in späteren Phasen seiner beruflichen Karriere genauso aus, wie das folgende Maschinenbau- Studium mit Stationen in Berkeley und Abschluss in München. Ähnliche Leistungen, Einsatzwillen und Flexibilität zeigt Chibesakunda im Sport. Neben dem Erreichen des deutschen Meistertitels im Ringen schließt dies auch Preise als Zehnkämpfer und Sprinter mit ein. Die größten Erfolge erzielt er jedoch als Anschieber im Olympia Viererbob Team von Wolfgang Hoppe. Heute nach seiner aktiven Zeit bei Booz & Company ist Chibesakunda erfolgreich als Entrepreneur, Unternehmensberater und Geschäftsmann in Afrika und Deutschland tätig und “schiebt” über diesen Weg nachhaltige Entwicklungen an.

Was kann uns der oben aufgeführte Lebenslauf und der dahinter stehende Lebensentwurf sagen? Ich denke in erster Linie, dass es auf jede Person selbst ankommt, aus seinem Leben und seinen Möglichkeiten das Beste zu machen sowie der Tatsache, dass wir uns in Deutschland, mit der Verweigerung eines gegenseitigen gesellschaftlichen Leistungsversprechens in der Gesellschaft, nachhaltig keinen Erfolg und Wohlstand für die Bevölkerung und Gesellschaft sicherstellen können. Wir müssen demnach auch aus der bequemen Haltung herausfinden, immer den einfachsten und geraden Weg gehen zu können. Ein bekannter Unternehmensberater in St. Gallen muss im Moment schmerzhaft das Scheitern eines erzwungenen “Dierettissima” Weges erkennen und bezahlt diesen erzwungenen Kurs mit schmerzhaften und existenzgefährdenden Turbulenzen in der Organisation sowie den Verlust von wertvollem “Brain Potential” durch Kündigungen.

So ist etwa für das Nicht -Vorhandensein an Ausbildungsstellen nicht mangelnder Wille der Unternehmen Schuld, schon garnicht können Unternehmen moralisch für das Nicht-Bereitstellen von Ausbildungsstellen verantwortlich gemacht werden, sondern die kollektive Verneinung der Gesellschaft zur Leistungsgesellschaft. Diese beginnt in der Vorschule und zieht sich bis zum Abitur durch. Kaum einem Kind wird in der Schule noch etwas zugemutet, der Lustfaktor dominiert in der Schule und zieht sich dann bis zur Ausbildung durch. So ist es für ein kleines oder mittelständiges Unternehmen (KMU), um ein Beispiel zu nennen, schwer einen Auszubildenden mit Arbeit zu versorgen, wenn dieser nicht früh aufstehen will oder etwa nicht bereit ist, zeitweise an einem Ort zu arbeiten, an dem es ihm zum Beispiel nicht gefällt.

Leute, wie Chibesakunda, finden sich in Deutschland öfter, es kommt nur leider nicht oft vor, dass Sie Leistungsträger, wie Chibesakunda in Führungsetagen treffen. Zu homogen der Auftritt, zu geschlossen die Gruppe. Gepaart mit Nepotismus, Ausgrenzung von Neuem und überbordender Bürokratie sind dies Killerargumente für eine dauerhafte Attraktivität Deutschlands für diese leistungsorientierten Menschen. Dabei benötigen wir gerade diese Gruppe von Menschen in Deutschland und es stellt sich dabei nicht die realitätsferne Frage einer wie auch immer gearteten Frauenquote…..

Mit freundlichen Grüßen,

Dr. Thomas A. Frank

Itau-Unibanco Brasil, besticht durch gutes Management nach Fusionsprozess

Wir wollen ein globales Bankhaus, mit brasilianischen Genen werden, sagt ein hochraniger Mitarbeiter der brasilianischen Bank. Die Fachzeitschrift “The Banker’, hat die Itau Unibank zur Bank des Jahres 2009 in Nord.- und Südamerika gekührt. Zu verdanken hat die Bank dies vor allem dem geglückten Fusionsprozess zwischen der Unibanco, der ehemaligen Nr. 6 in Brasilien und Itau, der ehemaligen Nr. 2 im November 2008.

Die Fusion war ein Überraschungscoup, von dem nicht einmal alle Vorstände der Bank wussten. Durch kluge Organisationspsychologische Strategien, einer Fusion unter gleichen, gelang es dem Itau Chef Roberto Setubal, alle beteiligten Familien im Boot zu halten. Die Fusion wurde im Eiltempo durchgeführt, Analysten und Spezialisten schwärmen. Die Fusion gilt als eine der größten Fusionen der Finanzgeschichte. Durch die guten Ergebnisse auf dem brasilianischen Kreditmarkt, mussten nur ca. 10 % der Beschäftigten entlassen werden und mitterweile stellt die Itau – Unibanco auch wieder Personal ein. Dieser Kraftakt konnte nur durch die aktive Mitarbeit und Kooperation der Führungskräfte und Mitarbeiter erfolgreich verlaufen. Experten sind sich demnach einig, dass die Itau-Unibanco, bezüglich des Managements weltweit einzigartig ist. Die Fusion scheint sich am Ende positiv auszuzahlen, Brasiliens Wirtschaft rechnet 2010 mit einem Wirtschaftswachstum von 5% .

Das genaue Hinsehen auf Prozesse, ermöglicht uns neue, bislang nicht erkannte Chancen in der Managemententwicklung wahrzunehmen.

Erst durch genaues Hinsehen, sehen wir im Managementprozess und in der Führung von Mitarbeitern, die Möglichkeiten der Intervention zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Teams. Dr. Frank Consulting und die Firma 4a-Side in Braunschweig um den Lehrstuhl für Organisationspsychologie von Frau Prof. Dr. Simone Kauffeld an der Technischen Universität Braunschweig, arbeiten mit dem Werkzeug “Act 4Teams” zusammen. Das Werkzeug zeichnet sich durch eine einfache Implementierungsmöglichkeit in den Führungsalltag einer realen Situation eines Manager und Führungspersönlichkeit aus. Das Werkzeug ermöglicht die Bündelung der Stärken eines Teams und lässt die gewonnen Daten durch eine komplexe und professionelle Bearbeitung durch Mitarbeiter des Lehrstuhls Organisationspsychologie der Universität Braunschweig, um die gewonnenen Informationen auch zu einem späteren Zeitpunkt leicht abrufen zu können und in diesem Fall auch durch die Führungskraft selbst in der Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden können. Ein weiterer positiver Aspekt ist die kostengünstige Einsatzmöglichkeit des Werkzeuges. Bei weiteren

Act4Team Personalentwicklungswerkzeug

Fragen, oder dem Interesse einer Vorstellung des Werkzeuges, bitte ich Sie mit unserem Büro Kontakt aufzunehmen. Wir stehen Ihnen zu allen Fragen zur Verfügung. Gerne führen wir in Absprache mit Ihnen auch eine Pilotanwendung durch, um Sie vom Nutzen der gewonnen Daten für ihre Führungsfähigkeiten, sowie den Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter, oder Ihr Team in der realen Anwendung zu überzeugen. Bitte senden Sie uns Ihr Feedback zu diesem Artikel….

Wir sollten die eingefahrenen Möglichkeiten in Bezug etwa der Managemententwicklung und Fuührungskräfteentwicklung radikal überdenken. Die Ergebnisse und Resultate der aktuellen Wirtschaftskrise zeigen, das wir uns in der Ausbildung und Selektion von Fuührungskraäften oftmals an falschen Maßstaäben orientiert haben. Um beim Anfangs genannten Gleichnis zu bleiben, nur weil in der Vergangenheit ein Philosoph „Heureka“ gerufen hat und das Rad erfunden wurde, muss das Rad nicht das Ende unserer Weisheit sein. Unbestritten die Entwicklungen die uns durch das Rad ermöglicht wurden, jedoch ermöglichen etwa aktuelle kybernetische Erkenntnisse uns heute einen Schritt weiter zu gehen und neue effektivere Wege, nicht nur im Bereich der Führung und des Managements zu beschreiten um die Herausforderungen des 21. Jahrhundert erfolgreich bewältigen zu können. Alte Denkmuster sind etwa in den Führungswissenschaften, hierarchisches Denken in der Führung. Im 20. Jahrhundert konnten mit diesem Vorgehen große Massen von Menschen erfolgreich geführt werden. Die Tätigkeiten waren oft stereotyp und Arbeitsschritte und Zusammenhänge oftmals für die Masse der Menschen nicht so komplex wie heute. In der heutigen Zeit geht es in einer Wissensgesellschaft darum , kollektives Wissen oder wie der Bremer Psychologe Peter Kruse es nennt “kollektive Intelligenz” nutzbar zu machen. Kruse spricht sich dabei ausdrücklich gegen eine „Schwarmintelligenz“ aus, die sich in der Vergangenheit oftmals zu einer gruppendynamischen Stampede entwickelte, und im 20. Jahrhundert oftmals zu großem Schaden für die Menschen führte. Diese einfachen und quasi offensichtlichen Erkenntnisse, werden aktuell in vielen Medien diskutiert, trotzdem wird und werden die Erkenntnisse nicht beachtet.
Stephen Covey spricht von ganzen Bereichen quasi objektiven Wissens, das nur theoretisch oder auf subjektiven Erkenntnissen beruht.
So nehmen wir etwa an, dass ein Mensch unter gewissen Bedingungen auf eine vorhersehbare Art reagiert. Covey empfiehlt jedoch alle Grundannahmen der einzelnen Fachgebiete in Frage zu stellen, neu zu überdenken und zu validieren. Nur so sind neue Erkenntnisse möglich. Zurückkommend auf den Hummer als biologisches Vorbild für eine Baumaschine. Ein ganzer Forschungszweig, die Bionik, untersucht mit Erfolg, welche alternativen Möglichkeiten zur Lösung vorhandener Probleme uns die Natur zur Verfügung stellt. (Frank 19.08.2009)