Jede Führungskraft kennt Momente in denen sie nicht weiter weiß, vor einem scheinbar unüberwindbaren Berg steht und gelernte Lösungen nicht mehr greifen.

Die meisten Manager und Führungskräfte, versuchen diesen Moment mit Anstrengung und Kraft zu überwinden. Nur wenigen Führungskräften und Managern gelingt in dieser Situation inne zu halten und neue Lösungen zu suchen.

Lösung bedeutet jedoch auch, die positiven Unterschiede zu erkennen und in Alltag und Führung zu implementieren. Die Aspekte, die bereits gut laufen und für den eigenen Lebensentwurf oder Führungserfolg stimmig sind herauszuarbeiten.

Das Model der lösungsorientierten Kurzzeitintervention kann dabei helfen. Es stammt von de Shazar und Kim Berg und wurde von diesen im Jahr 1978 entwickelt.

Grundansatz  ist die Annahme der Einfachheit in der Kommunikation und Lösung eines Problems.

Wir neigen in unserem Alltag oftmals dazu, Probleme zu betrachten, zu wälzen und uns am Ende um das Problem zu drehen. Dabei geht es vielmehr darum, zu beobachten und positive Aspekte heraus zu arbeiten anstatt isoliert an einem  Problemen zu arbeiten. Was im ersten Moment als positive Wunschsituation aussieht, wurde durch jahrelange empirische Studien in der Wirksamkeit bewiesen und findet in unterschiedlichen Settings, wie etwa (Business Coaching, Therapie, Supervision) Anwendung. Folgende Annahmen stehen hierbei im Vordergrund.

1. Veränderungen in komplizierten Situationen sind nur mit Zeit und kleinen Schritten zu erreichen.
2. Für die kleinen Schritte benötigen geübte Personen nur wenige Informationen über die Aspekte, welche bislang bereit gut liefen.
3. Die Analysen sollte nicht die Aspekte der Vergangenheit und Schuldzuweisung, inklusive der “Rache” in den Vordergrund stellen, sondern die Aspekte in die Zukunft zu sehen und zu schauen welche Aspekte hier besser laufen können.
4. Viele Manager hassen das “viel reden um nichts”, genau dieser Aspekt findet hier Gehör. Es geht darum zu handeln und nicht zu diskuttieren.
5. Wer ein Problem hat, ist im Normalfall auch daran interessiert es zu lösen. Wenn dieser Wille zu erkennen ist, ist eine Lösung möglich. Wenn dieser Wille nicht zu erkennen ist, ist es der falsche Zeitpunkt mit der Person an diesem Problem zu arbeiten.
6. Man sollte nur an den Aspekten arbeiten, welche wichtig sind und nicht an anderen Aspekten arbeiten, welche nicht mit der  Herausforderung zu tun haben. Aber es kann natürlich zu Bereichen kommen, welche nicht mit dem eigentlichen Bereich zu tun haben.
7. Wenn alle Anstrengungen nicht funktionieren, gilt der Satz Take it, change it, or leave it……
8. In dem Vorgehen, sollten wir immer Lösungen suchen und nicht die Probleme vertiefen …..
9. Nicht individuelle Werte und Meinungen sollten im Vordergrund stehen, sondern das gemeinsame Gespräch und die Suche nach einer geeigneten Lösung.
10. Nicht die Suche nach dem was nicht vorhanden oder da ist, sollte im Prozessvordergrund  stehen, sondern die Stärken und die Aspekte die bereits im Moment positiv und ausbaufähig sind.
11. Der Fokus sollte in den Aspekten liegen, die Chancen heute und morgen bieten. Nur im Einzelfall sollten Aspekte aus der Vergangenheit als Beispiel herangezogen werden.
12. Nicht die akademisch, wissenschaftliche Sprache sollte im Vordergrund stehen, sondern eine einfache Sprache, die der Person ermöglicht, aktiv an dem Gespräch teilnehmen zu können.
13. Grundsätzlich gilt jede Situation als neu, aus diesem Grund lassen sich keine Modelle, Systeme oder einfache Annahmen anwenden um die individuelle Situation zu verstehen.

Alle genannten Aspekte können im Rahmen einer Kurzzeitintervention helfen, Kommunikation zu verbessern und im Vorfeld einer beruflichen wie privaten Kommunikationsstörung zu einer Verbesserung der Situation beitragen. Weitere Informationen zu Kursen zu diesem Thema entnehmen sie bitte dem Kontakt. Gerne kmmen wir mit Ihnen ins Gespräch und erläutern Ihnen, welche Möglichkeiten, individuelles Busines Coaching für Sie, sowie Managemet Circel und geleitete Kommunikationsrunden im Unternehmen, helfen auch unausgesprochene Konflikte zu beleuchten und Kommunikation im Unternehmen wieder in Gang zu bringen.

Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema, schreiben Sie uns, Ihre Rückmeldungen ist uns wichtig.(*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)

Admiral Cloudsley Shovells Fuehrungsverhalten, fuehrte zu einer der schwersten Schiffskatastrophen der englischen Kriegsmarine

Die Frage, die ich heute mit Ihnen betrachten möchte, dreht sich darum, wo und wie Führen gelernt werden kann und muss und welche Aspekte eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen bei Führung und Mitarbeiterkommunikation, nämlich das Zuhören. In der Vergangenheit war die englische Marine berühmt für Ihre präzise Ausbildung und straffe Organisation, Unruhen, Revolten oder Aufstände an Bord eines englischen Kriegsschiffs hatten immer drakonische Strafen zur Folge, was sich in der Literatur in Büchern wie “Meuterei auf der Bounty” spiegelt. Siege und Erfolge waren die Folge und spätestens nach dem Sieg der Schlacht von Trafalgar, durch Lord Nelson, war die Ausbildung Management durch Stärke und Kommunikation der englischen Marine bekannt.

Weniger bekannt sind die Führungsfehler und die Dramen, die sich in der Schattenseite einer solchermaßen straffen Struktur ranken. Eines möchte ich Ihnen in der heutigen Ausgabe der Dr. Frank Management Lektionen vorstellen. Der englische Admiral Cloudsley
Shovell, war ein englischer Admiral, der aus einer alten Seefahrerfamilie stammte. Er machte innerhalb der britischen Marine Karriere und trotzdem unlief ihm einer der Folgenschwersten Führungsfehler der englischen Marine.

Nach historischen Erkenntnissen kämpfte Admiral Shovell mit seinem Verband in der Schlacht von Toulon bei Gibraltar. Bei der Rückfahrt nach England, liefen von 21 Schiffen 4 bei den Scilly Islands auf Klippen und sanken. Bei dem Unglück, bei dem Admiral Cloudesley Shovell sein Leben verlor, kamen insgesamt 1450 Menschen ums Leben. Die historischen Quellen sind sich nicht einig warum es zu dem folgenschweren Navigationsfehler kam, machen jedoch fehlerhaftes Kartenmaterial für das Unglück verantwortlich.

Aus Führungswissenschaftlicher Sicht ist jedoch ein anderer Aspekt sehr interessant. Admiral Shovell lies der Geschichte noch einen Tag vor dem Unglück, einen Matrosen hängen, weill er es gewagt hatte, auf den Navigationsfehler aufmerksam zu machen. Denn nach englischen Kriegsmarinegepflogenheiten, durfte nicht sein, was nicht denkbar war und aus diesem Grund musste mit allen Mitteln die Disziplin aufrecht erhalten werden notfalls durch drakonische Bestrafung der Besatzung.

In der heutigen Zeit, gibt es nur sehr wenige Führungssituationen, die eine Diskussion nicht zulassen. Wir nennen diese Organisationen oder Institutionen, “Zero Tolerance Organisationen”. Kernkraftwerke gehören hier dazu, jedoch auch chirurgische Eingriffe, oder militärische Operationen, oder der Flugverkehr. Immer dann, wenn die Kommunikation zu einem unverhälnissmäßig hohen Anteil Störungen, oder das Scheitern der Aktion mit sich bringen würde. Trotzdem stellt man sich heutzutage in den Führungswissenschaften auch immer die Frage, wie man Menschen am Diskurs und an der Kommunikation im Unternehmen beteiligen kann, um ihr Wissen für die Organisation nutzbar zu machen. Es gibt heute viele Möglichkeiten, eine der modernsten, das “Organisations Radar” misst durch qualitative psychologische Forschung die Stimmung und die Offenheit der Belegschaft innerhalb eines Unternehmens.

Beispiel Mut überhaupt etwas zum Gelingen im Unternehmen beizutragen, oder innerlich abgeschaltet Misstände im Unternehmen nur noch hinzunehmen.

Die dadurch gewonnenen Informationen werden in der Folge zu Gunsten einer optimalen Teamentwicklung für das Unternehmen eingesetzt werden und somit Personalentwicklung und Organisationsentwicklung optimal auszurichten und am Ende der Maßnahme auf die Effektivität zu messen. Hätte Cloudesley Shovell diese modernen Führungswerkzeuge zu seiner Zeit gekannt, er hätte sie mit Sicherheit für seine Mannschaft eingesetzt.

Welche Fragen wollen Sie unserem Team stellen, möchten Sie die Möglichkeiten einer Zusammenarbeit mit uns besprechen? Senden Sie eine E-Mail oder nutzen Sie unsere telefonische Hotline (*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)

Prof. Dr. Werner meint das ein erfolgreicher Entrepreneur eine Liebe zu Menschen und eine konstruktive Unzufriedenheit mit seiner Umwelt benötigt um als Unternehmer erfolgreich sein zu können. Die ersten zwei Semester an seiner Universität finden demnach auch unter dem Motto, “Unternimm dich selbst” statt.. die Studenten sollen ihren eigenen Sinn in Ihrer Biographie finden und mögliche Antriebe daraus erkennen lernen.

Dies bringt mich zu einem interessanten Erlebnis, welches ich kürzlich an einer deutschen Hochschule hatte, an der ich mit einem Kollegen zusammen einen Lehrauftrag zum Thema Präsentation und öffentliches Auftreten durchführte.

Die Aufgabe die wir den Studenten stellten , war nicht gross…. erstellen Sie bis zum nächsten Tag eine Präsentation ihres eigenen Lebens als Powerpoint Präsentation. Am nächsten Tag waren wir  überrascht, als wir feststellten, kaum einer der ca. 30 Studenten hatte die Möglichkeit wahrgenommen, eine Präsentation für die dazu gehörige Rückmeldung durch zwei ausgewiesene Spezialisten zu erstellen.

Wir benötigen in Deutschland momentan sehr viel innovativen Geist und Unternehmertum um die aufziehenden Herausforderungen lösen zu können. Leider ist die Keimzelle hierzu von Seiten des Staates nicht optimal ausgestaltet. In einem Gespräch mit einem jungen Architekten der sich in Kürze selbstständig machen will, kam in den letzten Tagen die grundsätzliche Frage auf “Wofür soll ich den ganzen Stress auf mich nehmen”. Bei genauerer Nachfrage stellte sich heraus, der junge Akademiker wollte nicht etwa von aussen motiviert werden, auch fehlte ihm der Sinn seiner Arbeit nicht, sondern er sieht das deutsche Steuersystem für sich persönlich als Gefahr und Hemmschuh. Demnach sind bei der notwendigen Ausgestaltung einer Innovationskultur innerhalb einer Gesellschaft, nicht nur operative und strategische Aspekte zu berücksichtigen, sondern auch normative Aspekte. Hier ist die Politik ist gefordert die Weichen hin zu einer Innovations getriebenen Gesellschaft mit zu stellen. Gerade jedoch mit dem Rücktritt des höchsten Repräsentanten in der Bundesrepublik Bundespräsident Horst Köhler, gibt der Staat in einer Zeit in der es am notwendigsten erscheint,  im Bereich des normativen Gesellschaftsvertrauens ein unsicheres Zeichen.

Emanuel Chibesakunda

(Hotline 09001-404077*) Die Hilflosigkeit mit der die deutsche Wirtschaft momentan auf die internationalen wirtschaftlichen Herausforderungen reagiert, ist oftmals beängstigend, jedoch hin und wieder auch von solch einer Einfältigkeit geprägt, dass einem mittelmäßig begabten Menschen vor Staunen schier die Luft wegbleibt.

So versucht die Telekom die langjährigen Fehlleistungen und Steuerungsfehler im Management nun dadurch zu korrigieren, dass sie eine Frauenquote für Führungs- und Managementaufgaben einführen will. Die Leiterin der Diversity Telekom Management Group, Mechthilde Maier, zeigte bereits zu Beginn einer Nachricht in der Financel Times vom 17. März 2010, lesen Sie den Artikel hier dass sie genauso wie die Familienministerin Kristina Schröder, die das Vorhaben unterstützt, nicht über den fachlichen Überblick, sowie die strategische Tiefe verfügt, um das Scheitern einer Frauenquote im Vorfeld erkennen zu können.

Bereits die Vereinigten Staaten haben in den sechziger Jahren des letzten Jahrhunderts die Einführung von Quotenregelungen für Minderheiten damals vornehmlich für farbige Menschen, durch Affirmative Action Maßnahmen mit großen Aktzeptanzschwierigkeiten weiterer Teile der Bevölkerung zu bezahlen. Oftmals hatten sich die betroffenen Personen im Verlauf ihrer Karrieren kritischen Fragen zu stellen, etwa der Akzeptanzproblematik, ob die Position oder der Status nun primär über den Ausbildungsweg oder den Affirmative Action Prozess stattgefunden hatte oder durch eigene Leistungen. Der Lösungsversuch, der deutschen Telekom, Innovation, Spirit und wirtschaftliche Konkurrenzfähigkeit, in veraltete Strukturen zu bekommen, ist demnach genauso anachronistisch, wie die Grundstruktur der Telekom selbst. Die einzige wahre Befriedigung über die eigene erbrachte Leistung stellt nur das erfolgreiche Lösen von immer größeren Aufgaben dar. Der Stolz sowie das Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit als Manager, gepaart mit einer geprüften Frustrationstoleranz und einem Erkennen der eigenen Möglichkeiten und Grenzen stellen den Garant für eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit sowie ein moralisch und ethisches kritisches Reflexionsverständnis der eigenen Person dar.

Ein Beispiel für das Vorhandensein eigener Leistungselite in Deutschland möchte ich Ihnen an dieser Stelle gerne vorstellen. Ich komme in meinem beruflichen Alltag mit sehr vielen Menschen zusammen, aber eine Person hat mich in letzter Zeit doch sehr beeindruckt. Zusammenfassend müsste man sagen, wir bräuchten mehr Menschen von diesem Schlag, die in Deutschland und anderen Ländern etwas „anschieben“. Aber alles der Reihe nach.

Emanuel Chibesakunda war bis vor kurzem noch als Unternehmensberater für die Beratungsfirma Booz Allen Hamilton tätig. 1972 in München als Sohn einer Münchnerin und eines Sambiers geboren wächst Emanuel mit seinem jüngeren Bruder in Deutschland und Sambia auf. Chibesakunda durchläuft keinen geradlinigen regulären akademischen Weg, sondern absolviert in einer ersten Stufe eine Ausbildung als Industriemechaniker. Diese reale praktische Erfahrung über einen längeren Zeitpunkt wirken sich auf seine Ausdauer und Strukturiertheit in späteren Phasen seiner beruflichen Karriere genauso aus, wie das folgende Maschinenbau- Studium mit Stationen in Berkeley und Abschluss in München. Ähnliche Leistungen, Einsatzwillen und Flexibilität zeigt Chibesakunda im Sport. Neben dem Erreichen des deutschen Meistertitels im Ringen schließt dies auch Preise als Zehnkämpfer und Sprinter mit ein. Die größten Erfolge erzielt er jedoch als Anschieber im Olympia Viererbob Team von Wolfgang Hoppe. Heute nach seiner aktiven Zeit bei Booz & Company ist Chibesakunda erfolgreich als Entrepreneur, Unternehmensberater und Geschäftsmann in Afrika und Deutschland tätig und “schiebt” über diesen Weg nachhaltige Entwicklungen an.

Was kann uns der oben aufgeführte Lebenslauf und der dahinter stehende Lebensentwurf sagen? Ich denke in erster Linie, dass es auf jede Person selbst ankommt, aus seinem Leben und seinen Möglichkeiten das Beste zu machen sowie der Tatsache, dass wir uns in Deutschland, mit der Verweigerung eines gegenseitigen gesellschaftlichen Leistungsversprechens in der Gesellschaft, nachhaltig keinen Erfolg und Wohlstand für die Bevölkerung und Gesellschaft sicherstellen können. Wir müssen demnach auch aus der bequemen Haltung herausfinden, immer den einfachsten und geraden Weg gehen zu können. Ein bekannter Unternehmensberater in St. Gallen muss im Moment schmerzhaft das Scheitern eines erzwungenen “Dierettissima” Weges erkennen und bezahlt diesen erzwungenen Kurs mit schmerzhaften und existenzgefährdenden Turbulenzen in der Organisation sowie den Verlust von wertvollem “Brain Potential” durch Kündigungen.

So ist etwa für das Nicht -Vorhandensein an Ausbildungsstellen nicht mangelnder Wille der Unternehmen Schuld, schon garnicht können Unternehmen moralisch für das Nicht-Bereitstellen von Ausbildungsstellen verantwortlich gemacht werden, sondern die kollektive Verneinung der Gesellschaft zur Leistungsgesellschaft. Diese beginnt in der Vorschule und zieht sich bis zum Abitur durch. Kaum einem Kind wird in der Schule noch etwas zugemutet, der Lustfaktor dominiert in der Schule und zieht sich dann bis zur Ausbildung durch. So ist es für ein kleines oder mittelständiges Unternehmen (KMU), um ein Beispiel zu nennen, schwer einen Auszubildenden mit Arbeit zu versorgen, wenn dieser nicht früh aufstehen will oder etwa nicht bereit ist, zeitweise an einem Ort zu arbeiten, an dem es ihm zum Beispiel nicht gefällt.

Leute, wie Chibesakunda, finden sich in Deutschland öfter, es kommt nur leider nicht oft vor, dass Sie Leistungsträger, wie Chibesakunda in Führungsetagen treffen. Zu homogen der Auftritt, zu geschlossen die Gruppe. Gepaart mit Nepotismus, Ausgrenzung von Neuem und überbordender Bürokratie sind dies Killerargumente für eine dauerhafte Attraktivität Deutschlands für diese leistungsorientierten Menschen. Dabei benötigen wir gerade diese Gruppe von Menschen in Deutschland und es stellt sich dabei nicht die realitätsferne Frage einer wie auch immer gearteten Frauenquote…..

Mit freundlichen Grüßen,

Dr. Thomas A. Frank