Haben Sie auch manchmal das Gefühl, Sie laufen im Hamsterrad des Berufslebens, wie ein Zahnrad in einer Maschine und laufen Gefahr, sich immer mehr von sich selbst, ihrer Familie und ihren Freunden zu entfremden und nur noch zu “funktionieren”?

Lenken Sie frühzeitig ein und finden Sie Wege, wie Sie eine gesunde Balance zwischen Privat und Beruf finden können, sprechen Sie uns an und finden Sie heraus wie die Berater der Dr. Frank Consulting und die School of Life & Work ihnen helfen können, die richtige Balance in Beruf und Privatleben zu finden.

Dieser Artikel wurde in tiefer Verbeugung vor einer der innovativsten und intellektuellsten Popbands geschrieben, welche  an einer nicht zu lösenden negativen Gruppendynamik scheiterte, den Talking Heads

wir konnten durch unser Verhalten das Verhalten der Vorgesetzten steuern  ….

und das ging so: Wir lernten vom ersten Tag unsere militärischen Karriere zwei Dinge… Es gab Vorgesetzte, die auf den militärischen Gruß äußersten Wert legten, und es gab (zu unserer grossen Überraschung) Offiziere, die nicht auf den militärischen Gruß Wert legten. Nach kurzer Lernphase verstanden wir auch warum. Jedes Mal wenn sich im Verlauf des Tages Soldaten trafen, und der eine den anderen militärisch grüßte, musste der andere Soldat den Gruß und die dazu gehörige “Meldung” erwidern. Dies sah in der Realität zum Beispiel so aus:

Ansage : “Oberleutnant Frank , ich melde keine besonderen Vorkomnisse!”

Antwort: “Danke, weiter machen…”

Was in der Vergangenheit in militärischen Organisationen festgesetzt wurde, um schnell und effizient kommunizieren zu können, zeigte sich in moderner Streitkräftekultur als wennig effizient. Technische Abläufe müssen in rascher Reihenfolge ausgeführt werden und militärische Ettikette bündelt oftmals zuviel Zeit. Also machten wir uns einen Spaß daraus und drehten den Spieß ab nun um… Die Vorgesetzten, die bislang einen korrekten militärischen Gruß von uns erwartet hatten und natürlich auch die dazu gehörige militärische Meldung, wurden nun in besonderer Form ausgiebig damit bedacht… wir grüßten besonders die uns weniger symphatischen vorgesetzten Offiziere und bündelten somit deren Zeit….

der “Affe” war von nun an auf der Schulter des Vorgesetzten… wir hatten die Aufgabe umgedreht…..

Nun zu ihrer Lebensrealität. Wie sieht es denn in ihrem Alltag aus? Jede Person und jeder Mensch der führt oder Führungsaufgaben inne hat, muss sich fragen, habe ich das Heft in der Hand oder meine Mitarbeiter, oder meine Kinder … aber auch Ehepartner, Freunde und alle anderen Menschen, die uns umgeben , können dafür sorgen, dass wir sprichwörtlich einen “Affen auf der Schulter” tragen, welcher uns sehr belastet. Wenn es bei einem bleibt, kann er als schwer empfunden werden, aber meistens zeigt sich der “Affe ” als geselliges Wesen. Wo einer ist, und wo einer erkannt hat, dass er gut sitzen kann, suchen auch andere ganz schnell ihren Platz und so kann es kommen, dass sich im Verlauf der Zeit der “Spieß umdreht ” und nicht mehr Sie führen, sondern Sie geführt werden… unter Umständen  mit Werkzeugen, welche eigentlich dafür geschaffen wurden, Ihnen das Führen von Mitarbeitern zu erleichtern oder zu unterstützen. Fehlt es Ihnen an Beispielen aus dem eigenen Leben ? Dann möchte ich Ihnen einige Beispiele neben dem am Aufgaben genannten Beispiel aufzeigen.  Wenn ein Dispoinet in einer Zentrale alle Aufträge kontrollieren muss und will, bevor der Auftrag nach draußen an den Kunden geht, kann das System der Organisation lernen den Disponenten “lahm” zu legen, ähnlich wie ein Virus im Internet ein Mailfach zumüllen kann. Die Situation ist sogar oftmals nicht geplant, trotzdem sieht man immer wieder gerade in großen Organisationen “Bottle Neck” Situationen, an welchen Prozesse verlangsamt werden und auch zum Stillstand kommen können. Ein anderes Beispiel ist der Mitarbeiter, der nicht “nein” sagen kann und immer sehr beliebt ist… leider nur bis er unter der Flut der Arbeiten, die an ihn delegiert wurden zusammenbricht und er nicht mehr “liefern” kann.

Die interessante Frage der Organisationspsychologie, mit der sich bereits die beiden Autoren William Oncken und Donald Wass 1974 auseinander gesetzt haben, als sie den Artikel zum richtigen Delegieren in der Führung im Harvard Business Review veröffentlichten,  lautet: Warum kann sich der Mitarbeiter nicht abgrenzen, will er besonders beliebt sein, hat er etwa gelernt, wenn man anderen Menschen einen Gefallen tut, kommt man in der Gruppe weiter, oder möchte er sich aus berufsstrategischen Gründen eine Schlüsselposition im Unternehmen aufbauen um im Extremfall “unentbehrlich” zu sein?  Auch in diesem zweiten Grund der Angst (Auf die wir in einem unserer nächsten Artikel eingehen werden) ist die Sensibilisierung des Mitarbeiters wichtig. Nur ein Mitarbeiter der langfristig gesund und stabil ist, ist für das Unternehmen wertvoll. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen einen schönen Sonntag und freue mich, wenn Sie bei Fragen zu diesem Thema Kontakt mit unserem Team in Deutschland oder der Schweiz aufnehmen. Wir freuen uns über ein persönliches Gespräch mit Ihnen. Herzlichst ihr Dr. Thomas A. Frank I Zürich 24.07.2011

Haben sie Fragen zu diesem Thema ? Rufen sie uns jetzt an      Deutschland +49 (0)30  44043410       Schweiz +41 (0) 44 586 98 52

…..steht in Verbindung mit der steigenden Zahl an psychischen Belastungen in den Führungsetagen…

Vor einiger Zeit wurde ich von der Redaktion des Portals Managementbuch nach einem von mir zu empfehlenden Buch gefragt. Ich musste nicht lange nachdenken.  Eines der Bücher, welches ich jedem Menschen um mich herum nahelege, ist das Buch “All about Bullshit”, des amerikanischen Philosophen Harry G. Frankfurt. Er versucht in dem Buch, den menschlichen Verstand auf die Kraft des “Sapere aude” zu lenken.  Immanuel Kant versuchte mit dem Satz “Sapere aude” den mündigen Bürger in der Zeit der Aufklärung  zu sensibilisieren nicht alles zu glauben was man ihm erzählt, sondern vielmehr seinen eigenen Geist zu schärfen um frei entscheiden und denken zu können. Man mag meinen, dass seit der Zeit von 1784, als Immanuel Kant den Satz in einem Aufsatz in aller Munde gelegt hat, keine 227 Jahre vergangen wären, denn immernoch lassen sich Menschen mit falschen Informationen verblenden, instrumentalisieren und zu großem Leid anstacheln. Die Themenbereiche Massenvernichtungswaffen im Irak, der Fall Osama bin Laden, oder  Atomunfälle, welche nach zwei Wochen “medialer Halbwertszeit” wieder in Vergessenheit geraten, sollen hier nur ein Gedankenanstoß sein, ohne weiter vertiefend in dieses Themenfeld vorzudringen.

An all diesen Aspekten kann die Menschheit nur als Ganzes arbeiten und die Gesellschaft verändern, oder Veränderungen herbeiführen. Heute möchte ich Ihnen jedoch ein Werk von Prof. Harry G. Frankfurt vorstellen, welches im Rahmen einer Vorlesungsreihe von ihm verfasst wurde, mit dem Namen “Sich selbst ernst nehmen”.

Sich selbst ernst nehmen…. eine Tugend, die manchmal im Alltag einer Führungskraft zu kurz kommt.

Führungskräfte und Manager neigen dazu, sich in ihrem Verhalten und in ihren Bedürfnissen oftmals nicht ernst zu nehmen. Nicht anders sind die steigenden Zahlen an psychischen Belastungen in den Führungsetagen, sowie das Burnout Syndrom zu verstehen. Dabei liegt es auch nahe, dass nur eine Führungskraft, die sich selbst ernst nimmt, auf Dauer erfolgreich sein kann und erfolgreich Mitarbeiter führen kann. Ich empfehle Ihnen das Buch und würde mich freuen, wenn Sie mit mir Kontakt aufnehmen und mir Ihre Meinung zu dem Buch mitteilen. Der Ansatz mit dem unser Team mit Menschen arbeitet, welche sich in beruflichen Ueberlastungsstörungen, Stress, oder mangelnder Arbeitsorganisationsfähigkeit befinden, ist das “Empowerment” in Kombination mit Arbeitsstrukturierung. Es geht also nicht nur darum, sich in ein Syndrom, wie etwa dem Burnout,  hineinfallen zu lassen, sondern (unter Umständen mit Hilfe) befähigt zu werden, die Herausforderungen und Anforderungen im Beruf, Sozialleben und Familie, so zu strukturieren, dass beim beruflichen (jedoch auch jeder anderen) Tätigsein, so etwas wie ein “Flow”, aber zumindest Befriedigung durch das Gefühl,  ”ich habe etwas geschafft” erreicht werden kann.

Ich wünsche Ihnen einen sonnigen Tag und freuen mich auf den Kontakt mit Ihnen.

Dr. phil. Thomas A. Frank I 09.V.2011 I Zürich

Wohin darf und kann sich eine Führungskraft entwickeln...

Top Führungskräfte unterliegen täglich einem eindrucksvollen Druck. Einerseits wollen und sollen sie gesellschaftlichen Anforderungen und Bildern genügen, anderseits sind sie in ihren Möglichkeiten in der Regel wie jeder Mensch eingeschränkt. Dies führt zu einem weiten Spannungsbogen, an welchem auf der einen Seite die Frage steht: “Wie stark darf und muss eine Führungskraft sein” und auf der anderen Seite: “Wie stark darf und muss eine Führungskraft am eigenen “Gründungsmythos” arbeiten und feilen.

Zweifellos ist der deutsche Verteidungsminister zu Guttenberg hier an einer wichtigen Herausforderung und Prüfung seiner persönlichen Entwicklung angelangt.

Wer Führungsverantwortung übernimmt, macht sich angreifbar….

Guttenberg übernimmt Verantwortung und dies ist ein wichtiger Teilaspekt von Führung. Gleichzeitig will Guttenberg dem Bild, der Leistungselite entsprechen. Diesem Bild zu entsprechen ist nicht einfach, da es einen deutlich höheren persönlichen Leistungseinsatz abverlangt als der durchschnittliche Mitkonkurrent einbringt. Aus dem Gelingen eines solchen Rollenvorbildes leitet der kanadische Psychologe Albert Badura das Modell des Modelllernens ab.

Die Herausforderung besteht darin, dass, je weiter und höher eine Führungskraft in der Hierarchie steigt, desto aggressiver das Umfeld wird und umso schwieriger der Grat zwischen Leistung und Leistungserwartung wird….

Guttenberg ist aus neutraler Sicht nicht negativ aufgefallen. Anders als etwa die negative Affäre um die European Business School und deren Präsidenten Christoph Jahns, versucht zu Guttenberg offensichtlich, hohen persönlichen und bewusst und unterbewusst übertragene Wertmodellen aus Familie und Gesellschaft gerecht zu werden. Ob dies immer gelingt ist abzuwarten und unterliegt in der Erfolgsprognose gleichsam emergenten Faktoren.

Guttenberg versucht offensichtlich, hohen persönlichen und bewusst und unterbewusst übertragenen Wertmodellen aus Familie und Gesellschaft gerecht zu werden..

Aus Führungswissenschaftlicher Sicht ist jedoch interessant, dass zu Guttenberg in seiner Position, einer deutlich erhöhten moralischen und ethischen Beobachtung unterliegt und durch seine Entscheidungen im Kontext etwa der klaren Personalentscheidung, etwa den Inspekteur der Bundeswehr Schneiderhan zu entlassen, eine weitere moralische Hürde und mächtige Front von realen Leistungsträgern innerhalb der Gesellschaft gegen sich aufgebaut hat. Diese Gruppe der realen Leistungsträger, innerhalb der Bundeswehr, wird mit hoher Konzentration auf die Leistung von zu Guttenberg schauen, da gerade auch innerhalb dieser Gruppe ein klares und ausgeprägtes Leistungsprinzip gilt. Und auch wenn es kaum jemand in Deutschland aussprechen will, können gerade Ressentiments gegenüber einem geerbten Titel des Adeligen in Deutschland auch hier, im Sinne einer Stigmatisierung, eine grosse Rolle spielen. Demnach gilt für Guttenberg ein noch höherer Anspruch auf moralisch korrektes Verhalten. “Adel verpflichtet”, wie schwer und vielleicht unmöglich es ist, diesem Satz in der Realität zu entsprechen, muss sich jede Führungskraft jeden Tag verdeutlichen.

Es stellt sich jedoch die Frage, ob dies ein Einzelfall im Bereich der Führung von Mitarbeitern und Kollegen ist, oder ob diese Art der Kommunikation nicht allzuoft in den Unternehmen anzutreffen ist. Ich befürchte, dass letzteres der Realität entspricht. Aus diesem Grund ist es….

wichtig, die eigene Kommunikation und Wahrnehmung zu schärfen.

Denn nur mit Hyphothesen kommen wir im Bereich der Kommunikationsstörungen leider nicht weit.

Versuchen Sie es doch einfach  selbst, folgende Fragen zu beantworten und schreiben Sie mir Ihre Antwort…..

1. War  Herr Offer fachlich nicht gut vorbereitet und die Kritik seines Vorgesetzten deshalb angebracht?

2. Ist Herr Schäuble in der Art seiner Kommunikation zu weit gegangen, oder lag er im Recht und zeigt dem Angestellten mit seiner Reaktion die Grenzen ?

3. Ist diese Art der Kommunikation und “Demütigung” im Allgemeinen akzeptabel?

Sie sehen, bei der Auseinandersetzung mit diesen drei Fragen ergibt sich bereits ein sehr viel  komplexeres Bild des Vorfalles. (Bitte klicken Sie hier, oder auf das Bild um das Video zu sehen)

Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema, schreiben Sie uns, Ihre Rückmeldung ist uns wichtig.(*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)

Mit den Dr. Frank Management Impulsen zielgerichtet zum Fuehrungserfolg

Manager und Führungskräfte erkennen, dass die Zeiten sich dramatisch ändern. Demographische Veränderungen fordern grundsätzliche Veränderungen des Denkens in Management und Führung. Welche Chancen hat das Mangement, Dienstleistungsmentalität, Leistungsbereitschaft, sowie Commitment der Belegschaft noch positiver zu entwickeln.

Führungskräfte sagen heute zu recht….Ich habe keine Zeit für die Methoden von gestern. Die Methoden, die früher funktioniert haben, bringen mich heute keinen Schritt weiter. Ich brauche neue Impulse, um Mitarbeiter und Organisation zu führen und zu leiten……..

Nutzen Sie unsere regelmäßig stattfindenden Management Impuls Veranstaltungen, in welchen wir gemeinsam in interessanten Diskussionen und persönlichen Fallbeispielen, anderer Teilnehmer, ergebnisorientiert und intensiv, Möglichkeiten und Formen der Veränderung der Einstellung im Management erreichen können. Melden Sie sich jetzt hier an, oder nehmen Sie telefonisch Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auch über Rückmeldungen und freuen uns mit Ihnen in Kontakt zu treten.(*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)

Wenn der Sinn im Management fehlt, kommt es regelmaessig zu Fehlern, oder mangelnder Motivation

Als Managentberater und Businesscoach ist es unsere Aufgabe, Sie als Kunden von der Businessmission zu den persönlichen Stärken, hin zur Überzeugung und Umsetzbarkeit zu führen. Das Wissen kommt von Ihnen, die Werkzeuge stellen wir. Durch diesen Prozess finden Sie den Nutzen für den Kunden, der Ihr Produkt nutzen soll, sowie den Sinn in Ihrem beruflichen Tun. Selbstbewusstsein ist die nachfolgende Konsequenz aus diesen genannten Einsichten.

Welche Fragen wollen Sie unserem Team stellen, möchten Sie die Möglichkeiten einer Zusammenarbeit mit uns besprechen? Senden Sie eine E-Mail oder nutzen Sie unsere telefonische Hotline (*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)