…..steht in Verbindung mit der steigenden Zahl an psychischen Belastungen in den Führungsetagen…

Vor einiger Zeit wurde ich von der Redaktion des Portals Managementbuch nach einem von mir zu empfehlenden Buch gefragt. Ich musste nicht lange nachdenken.  Eines der Bücher, welches ich jedem Menschen um mich herum nahelege, ist das Buch “All about Bullshit”, des amerikanischen Philosophen Harry G. Frankfurt. Er versucht in dem Buch, den menschlichen Verstand auf die Kraft des “Sapere aude” zu lenken.  Immanuel Kant versuchte mit dem Satz “Sapere aude” den mündigen Bürger in der Zeit der Aufklärung  zu sensibilisieren nicht alles zu glauben was man ihm erzählt, sondern vielmehr seinen eigenen Geist zu schärfen um frei entscheiden und denken zu können. Man mag meinen, dass seit der Zeit von 1784, als Immanuel Kant den Satz in einem Aufsatz in aller Munde gelegt hat, keine 227 Jahre vergangen wären, denn immernoch lassen sich Menschen mit falschen Informationen verblenden, instrumentalisieren und zu großem Leid anstacheln. Die Themenbereiche Massenvernichtungswaffen im Irak, der Fall Osama bin Laden, oder  Atomunfälle, welche nach zwei Wochen “medialer Halbwertszeit” wieder in Vergessenheit geraten, sollen hier nur ein Gedankenanstoß sein, ohne weiter vertiefend in dieses Themenfeld vorzudringen.

An all diesen Aspekten kann die Menschheit nur als Ganzes arbeiten und die Gesellschaft verändern, oder Veränderungen herbeiführen. Heute möchte ich Ihnen jedoch ein Werk von Prof. Harry G. Frankfurt vorstellen, welches im Rahmen einer Vorlesungsreihe von ihm verfasst wurde, mit dem Namen “Sich selbst ernst nehmen”.

Sich selbst ernst nehmen…. eine Tugend, die manchmal im Alltag einer Führungskraft zu kurz kommt.

Führungskräfte und Manager neigen dazu, sich in ihrem Verhalten und in ihren Bedürfnissen oftmals nicht ernst zu nehmen. Nicht anders sind die steigenden Zahlen an psychischen Belastungen in den Führungsetagen, sowie das Burnout Syndrom zu verstehen. Dabei liegt es auch nahe, dass nur eine Führungskraft, die sich selbst ernst nimmt, auf Dauer erfolgreich sein kann und erfolgreich Mitarbeiter führen kann. Ich empfehle Ihnen das Buch und würde mich freuen, wenn Sie mit mir Kontakt aufnehmen und mir Ihre Meinung zu dem Buch mitteilen. Der Ansatz mit dem unser Team mit Menschen arbeitet, welche sich in beruflichen Ueberlastungsstörungen, Stress, oder mangelnder Arbeitsorganisationsfähigkeit befinden, ist das “Empowerment” in Kombination mit Arbeitsstrukturierung. Es geht also nicht nur darum, sich in ein Syndrom, wie etwa dem Burnout,  hineinfallen zu lassen, sondern (unter Umständen mit Hilfe) befähigt zu werden, die Herausforderungen und Anforderungen im Beruf, Sozialleben und Familie, so zu strukturieren, dass beim beruflichen (jedoch auch jeder anderen) Tätigsein, so etwas wie ein “Flow”, aber zumindest Befriedigung durch das Gefühl,  ”ich habe etwas geschafft” erreicht werden kann.

Ich wünsche Ihnen einen sonnigen Tag und freuen mich auf den Kontakt mit Ihnen.

Dr. phil. Thomas A. Frank I 09.V.2011 I Zürich

Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema, schreiben Sie uns, Ihre Rückmeldungen ist uns wichtig.(*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)

Um Vorurteile zu ueberwinden, gibt es nur einen Weg und dieser heisst Kommunikatio Interkulturelles Lernen im Management, scheint heute in der Management- und Fuehrungsausbildung eine Normalitaet zu sein. Quasi in jedem groesseren Unternehmen hat man sich heutzutage mit Fragen des Diversity Managements, der kulturellen Wertschaetzung und dem Umgang mit fremden Kollegen auseinandergesetzt. Wie sieht jedoch die Realitaet aus und welche Gefahren fuer die Funktionsfaehigkeit stellt diese Realitaet fuer das Unternehmen dar ? Nicht erst durch Aeusserungen wie etwa des ehemaligen Berliner Finanzsenator der SPD, Thilo Sarrazin zum Thema Auslaender in Deutschland, wird vielen Menschen klar, welchen Schaden solchermassen vorgebrachte Thesen fuer die deutsche Wirtschaft haben kann, die zudem auch noch stark vom Export abhaengig ist.

Es wird Managern und Führungskräften in Deutschland auch immer klarer, dass viele Ausländer nicht mehr Deutschland als erste Adresse sehen, wenn es etwa um den selbst gewählten Arbeits- oder Bildungsaufenthalt geht. So ist es nicht verwunderlich, dass deutsche Universitäten nicht selten einen geringen Anteil ausländischer Studenten von nicht mehr als 5% haben.

Um international denkende Manager und Führungskräfte für die globalisierte Welt, für den Umgang mit kulturell unterschiedlichen Menschen des 21. Jahrhunderts auszubilden, ist diese Bildungsrealität an deutschen Business Schools denkbar ungünstig.

So antwortete mir vor kurzem an einer deutschen Business School, bei der Rückkehr aus den Vereinigten Arabischen Emiraten auf meine Begeisterung über den Spirit und die Dynamik in der Region, eine Projektmanagerin folgendes: “Dann haben die Kameltreiber also endlich etwas gelernt”. Aussagen wie diese finden wir leider auch heute noch in allen Etagen einer Organisation bis in das Top Management, wenn auch meist hinter vorgehaltener Hand. Oftmals halb im Spaß vorgebracht, treffen Äußerungen wie diese jedoch trotzdem die Betroffenen und entwickeln unter Umständen in der Folge nicht messbaren und erheblichen Schaden innerhalb von Organisationen.

Mit diesem Aspekt der unterbewussten Kommunikationsstörungen in Organisationen möchte ich mich heute mit Ihnen beschäftigen. Stellen wir uns folgendes Bild vor: ein amerikanischer Multikonzern mit jüdischen und arabischen Kollegen, sowie einer von “oben” verordneten positiven Wertschätzung für alle Mitarbeiter. Selbst wenn diese über die Unternehmenskommunikation scheinbar in alle Organisationsebenen hineinkommuniziert ist, heißt dies nicht, dass persönliche Geringschätzung in der Entscheidung für das Unternehmen keine Rolle spielt. Die Differenzen die sich hier in multinationalen Konzernen nicht kommuniziert beobachten lassen, können vielschichtig sein:

• Kastenproblematiken und Gesellschaftsspannugen in indischen Firmen
  
• unausgesprochene Konflikte zwischen Juden und Moslems.
• unausgesprochene Konflikte zwischen Moslems und Christen, bzw. Vorbehalte.
• regionale Konflikte zwischen wirtschaftlich reichen und armen Regionen, etwa Italien.
• Schichtenprobleme etwa in Kolumbien, Brasilien.
• Stammesprobleme etwa in Afrika.

In welchem extremen Ausmaß sich solche unausgesprochene Konflikte auswirken können, ist in der Literatur reichhaltig belegt. Auf Staatsebene lässt sich der Zusammenbruch Jugoslawiens als Beispiel anfügen. Auf der Personenebene extreme Fälle, etwa der Fall des US-Majors Nidal Malik Hasan, der auf dem amerikanischen Stützpunkt Ford Hood im Winter 2009, 13 Menschen tötete und dutzende schwer verletzte.

Uns interessieren jedoch außer den extremen Fällen, die täglichen interkulturellen Konflikte. Diese können auf der unterbewussten Ebene zu irrationalem und kontraproduktiven Handlungen und Entscheidungen führen, die für die Organisation oder die Institution unter Umständen erhebliche Nachteile haben.

So hatte ich etwa vor kurzem ein Businesscoaching mit einem hohen Beamten. Der Kunde erläuterte mir, er komme eigentlich aus Baden Württemberg und sei dieser Region auch stark verbunden. Um befördert zu werden, hat er sich an eine über 600 km entfernte Dienststelle versetzen lassen. Nach einer kurzen Zeit der Freude, ärgert er sich laut eigenen Angaben nun jeden Tag, diesen Schritt gemacht zu haben. Er kommt einerseits nicht mit der “fremden Kultur” zurecht und kann den fremden Dialekt nicht ausstehen. Es ist zu vermuten, dass der Offizier in seinem Führungsverhalten sich von diesen unterbewussten Anteilen steuern lässt. Die aufgezeigten Aspekte zeigen bereits deutlich, welche Herausforderungen sich in der Realität bezüglich der interkulturellen Kommunikation oder der Diversity Management stellen. Lesen Sie in dem Buch  Psychologie im Unternehmen zum Thema Interkulturelle Kommunikation (S. 199 ff.) mehr dazu, oder rufen Sie uns an, wir beraten Sie gerne (*1,99 Euro/Min aus dem deutschen Festnetz, mobil abw.)